Главная Окрашивание волос Омельченко К., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. Методы и пути разрешения конфликтов

Омельченко К., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. Методы и пути разрешения конфликтов

Выходные данные сборника:

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ КАК ПРАВОВЫЕ КАТЕГОРИИ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Холодионова Юлия Владимировна

канд. юрид. наук, доцент кафедры, ТГАМЭУП, г. Тюмень

INDUSTRIAL DISPUTES AND LABOUR CONFLICTS AS LEGAL CATEGORIES AND METHODS OF ITS SOLUTION

Yuliya Holodionova

Candidate of legal sciences, assistant professor of Tyumen State Academy of International Economy, Management and Law, Tyumen

АННОТАЦИЯ

В данной статье будет рассмотрено соотношение понятий «Трудовой спор» и «Трудовой конфликт», а также исследованы способы их разрешения, в том числе, с помощью процедуры медиации.

ANNOTATION

There is a correlation between notion of industrial dispute and notion of labour conflict considered in the article as well as possible methods of solution are examined, including mediation.

Ключевые слова: трудовые споры; трудовые конфликты; суд; решение; процедура медиации.

Key words: industrial disputes; labour conflicts; court; court judgement; mediation.

Статья 37 Конституции РФ признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку .

Законодательство о труде не дает определение понятия «трудовой спор», устанавливая правила разрешения отдельных видов трудовых споров . Вместе с тем, с начала двадцатого века данная категория всегда была объектом пристального внимания науки трудового права.

Одной из первоочередных целей развития любой науки является обеспечение четкости и ясности своего понятийного аппарата. В этом аспекте исследование проблематики трудовых споров также имеет смысл начать с установления реального содержания ключевых категорий. Определение содержания понятия «трудовой спор», в свою очередь, требует предварительного выяснения значений нескольких различных терминов .

Словарь русского языка в качестве основной характеристики понятия «спор» употребляет указание на словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, а также дает его определение через взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом .

Ключевым словом в понимании спора выступает состязание, представляющее собой разновидность конкурентной деятельности людей, целью которого является стремление каждого из них превзойти другого в чем-либо. Словесная форма, на которой делается акцент в этом значении спора, не единственный, а лишь один из возможных способов существования спора. Например, в отдельных правовых системах достаточно широко распространены споры, которые проводятся в письменной форме посредством обмена документами без проведения словесных прений между сторонами.

В основе спора лежит отстаивание каждым его участником собственного мнения. Тем самым, спор определяется в данном случае, как некая форма активной деятельности людей, цель которой составляет стремление каждого из них отстоять собственное мнение. Эти мнения не являются тождественными, более того, они не совпадают и противоречат одно другому. Ведь если бы они совпадали, то спора, надо полагать, не было бы вовсе, т. к. отсутствовал бы мотив к состязанию и стремлению людей превзойти друг друга. Иначе говоря, спор - это словесное состязание, устное или письменное прение, в котором каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое . Отсюда следует, что генезис спора кроется не просто в собственном мнении того или иного человека, а в отсутствии согласия, или в разногласии мнений относительно чего-либо, т. е. в несовпадении или, что более точно, в столкновении мнений как минимум двух субъектов, каждый из которых стремится превзойти другого на основе собственного мнения.

Именно в таком понимании категория спора смыкается по своему содержанию с термином «конфликт» (лат. - conflictus), который в переводе на русский язык также означает столкновение, борьбу, бой . Конфликт, в отличие от спора, обычно обозначает столкновение не просто противоположных, а скорее непримиримых на данный момент интересов или взглядов людей, т. е. весьма серьезное разногласие, очень острый спор, разрешаемый ими с помощью открытой борьбы . Тем самым можно констатировать, что с семантических позиций термин «конфликт» обозначает в действительности лишь одну разновидность споров и потому как часть целого в принципе не может рассматриваться синонимом более широкого понятия «спор».

С аналогичных позиций рассматривается содержание термина «конфликт» не только в филологии, но и в ряде других общественных наук. Например, в социологии конфликтом именуется открытая борьба между индивидуумами или их группами в обществе либо между государствами-нациями. Конфликт такого рода часто возникает из-за конкуренции за доступ или контроль над недостаточными ресурсами или возможностями .

В экономической науке конфликт определяется как столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, острый спор .

В психологии конфликт определятся как столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Психологически конфликт связан с тем, что ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого, что вызывает потребность в новой оценке ситуации .

В литературе по общей конфликтологии конфликт рассматривается в качестве одной из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действие одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствует реализации ее целей . Социальный конфликт, в свою очередь, трактуется как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития обществ или как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон) .

Наряду с вышеуказанным, социально-трудовой конфликт определяется как столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество .

Наконец, юридическая наука оперирует понятием «юридический конфликт», который определяется как разновидность социального конфликта, рассматриваемого в качестве противоборства двух или нескольких субъектов и обусловленного противоположностью (несовместимостью) их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний .

Таким образом, в ранге междисциплинарной категории конфликтом необходимо фактически трактовать как острый спор, т.е. достаточно серьезное разногласие, проявляющееся как открытое столкновение противоположных мотивов, мнений, взглядов или интересов людей . В этом обще-социальном значении конфликт, естественно, не является синонимом общего понятия спора и выступает, по сути дела, как его особая разновидность.

Особое место в ряду споров занимают споры в собственно юридическом смысле слова, для которых характерны определенные отличительные признаки.

Первым из этих признаков является основа спора, в качестве которой фигурирует не всякое разногласие, а лишь то, которое имеет вполне конкретное юридическое значение, выражающееся в специфическом предмете разногласия. По существу в качестве предмета такого разногласия выступает объем правообладания участников конкретных общественных отношений. В большинстве случаев подобные разногласия возникают во взаимоотношениях субъектов материального права, уже связанных конкретными правоотношениями и в силу этого обладающих в отношении друг друга определенным комплексом прав и обязанностей. Желание изменить соотношение прав и обязанностей, наполняющих этот комплекс на стороне конкретного субъекта, по общему правилу в пользу увеличения объема прав и сокращения числа обязанностей и составляет юридическую основу данных споров.

Вторым признаком спора в собственно юридическом смысле слова является переход его субъектов к разрешению или урегулированию своего разногласия в рамках формализованных процессуально-правовых форм или юридически обязательных либо рекомендуемых процедур. Стороны разногласия становятся в данной ситуации субъектами соответствующих процессуальных либо процедурных правоотношений и приобретают характерные для субъектов этих отношений специфические права и обязанности.

Таким образом, к трудовым спорам в собственно юридическом смысле слова следует относить только те разногласия правового характера, которые возникли между субъектами трудового права и стали предметом разрешения или урегулирования, осуществляемого в рамках нормативно-урегулированных процессуальных форм или юридических процедур.

Вместе с тем, данное определение, будучи чрезмерно общим, нуждается в конкретизации с использованием того инструментария, который выработан в науке трудового права.

Во-первых, поскольку любое столкновение в социальной сфере является столкновением людей, групп, образований, вопрос о субъектах спора является одним из основных при определении существа трудовых споров.

Зачастую трудовой спор рассматривается как разногласия между сторонами трудового правоотношения . Вместе с тем, очевидно, что споры трудо-правового характера могут возникать не только в рамках непосредственно трудовых отношений. Примером таких споров могут служить споры, возникающие из организационно-управленческих отношений, в том числе споры, связанные с установлением условий труда, споры по поводу трудоустройства и т. п. Субъекты этих споров, как правило, не совпадают с субъектами трудового правоотношения. Следовательно, в качестве субъектов трудовых споров могут рассматриваться все субъекты трудового права.

Во-вторых, следует отметить, что при определении предмета трудовых споров стало классическим использование термина «разногласия».

Трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов их сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, выступая основой возникновения трудовых конфликтов. Однако разногласия между сторонами возникают далеко не всегда и даже при наличии фундаментальных противоречий между интересами работников и работодателя, эти отношения могут развиваться и бесконфликтно.

Можно с полной определенностью утверждать, что разногласия между сторонами трудовых отношений, имеющими противоположные интересы, возникают на определенной стадии их взаимодействия. Данные разногласия имеют место, как правило, по какому-либо конкретному поводу, их предметом является конкретный факт применения установленных условий труда, по-разному оцениваемый сторонами трудовых или тесно связанных с ними отношений, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов договорного регулирования трудовых отношений и отвергаемое полностью или частично другим (другими).

Зачастую при определении понятия «трудовые споры» подчеркивается, что разногласия, являющиеся предметом такого спора, должны быть не урегулированы самими спорящими сторонами . Применительно к данной позиции необходимо отметить, что с точки зрения русского языка под «разногласием» понимается отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах, противоречие, несогласованность , а под «урегулированием» - упорядочивание, налаживание, направленное развитие чего-либо с целью привести в порядок, систему . Соответственно, разногласие можно рассматривать как отсутствие упорядоченности, системности взаимоотношений. Поэтому урегулированных разногласий попросту не существует, на что обращали внимание еще в 1974 году С.А. Голощапов и В.Н. Толкунова .

Помимо разногласий, являющихся предметом трудового спора того или иного вида, между субъектами трудового права могут возникать разногласия, не связанные с их взаимоотношениями в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, между профсоюзной организацией и работодателем на практике возникают разногласия, связанные с условиями безналичного перечисления работодателем членских профсоюзных взносов на банковский счет профсоюзной организации. Хотя данный спор возникает между субъектами трудового права, он носит гражданско-правовой характер и рассматривается по правилам, установленным арбитражным процессуальным законодательством.

Особое значение имеет правильное разграничение трудовых и корпоративных споров, рассматриваемых арбитражными судами на основании гл. 28.1 АПК РФ . К числу последних отнесены споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц; споры об обжаловании решений органов управления юридического лица.

Разногласия между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда могут разрешаться без какого-либо участия юрисдикционных органов самими сторонами, причем не только в порядке, установленном законом, но и с использованием иных способов, прямо не урегулированных действующим законодательством. Поэтому возможно утверждать, что трудовые споры могут разрешаться в порядке, не противоречащем закону.

Представляется, что для уяснения сути категории «трудовые споры» вполне достаточно указания на характеристику сущности понятия («разногласия»), субъектов трудового спора и на виды разногласий, могущих возникнуть между субъектами спора.

Исходя из вышеизложенного можно предложить следующее определение трудового спора: трудовой спор - разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, не противоречащем закону.

Целью возбуждения спора о праве является защита принадлежащего одному из субъектов спора своего субъективного права. Такие трудовые споры являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника о нарушении его прав работодателем .

При разрешении данных трудовых споров осуществляется защита трудовых прав работника либо констатируется правомерность действий работодателя. Разрешение трудовых споров о праве осуществляется уполномоченным на то органом (прежде всего судом) по заявлению (иску) лица, полагающего, что его право нарушено, что указывает на их исковую природу.

Основной целью спора об интересе является приобретение его инициатором нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего. Эти споры возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, в том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. В их основе будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права. В данном случае не происходит нарушения трудовых прав (как действительного, так и предполагаемого), а конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда.

При разрешении данных трудовых споров стороны приобретают новые трудовые права либо видоизменяют имеющиеся трудовые права, тем самым реализуя свои интересы. Реализация интересов сторон трудового спора наиболее реальна при достижении баланса их интересов.

Разрешение таких трудовых споров осуществляется посредством достижения согласия между его сторонами. Такое согласие может быть достигнуто как в результате непосредственного взаимодействия сторон, так и посредством передачи спора сторонами на рассмотрение третьего (не зависимого от каждой из сторон) лица. Поэтому данные споры принято именовать неисковыми .

Спор, связанный с денежными требованиями, например, имеющий своим предметом взыскание заработной платы, фактически выступает тоже как разновидность имущественных споров. В том же случае, когда трудовой спор связан с требованием совершения определенных действий (преследует цель, к примеру, изменения формулировки причины увольнения), он уже не имеет имущественного характера. Зачастую встречаются трудовые споры, которые имеют своим объектом требования как неимущественного, так и имущественного характера (например, требование восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула).

В отдельных случаях для характеристики тех же споров применяется иная терминология. Споры, связанные с получением каких-либо благ, подлежащих количественной оценке с помощью денег, именуют экономическими, а споры, не имеющие такой оценки, называют неэкономическими.

Для решения трудовых споров в случаях когда стороны не смогли сами снять возникшее между ними правовое разногласие в цивилизованном обществе применяются предусмотренные правом способы урегулирования либо разрешения трудовых споров, которые исключают опасную для общества неупорядоченную и неконтролируемую борьбу конфликтующих сторон. К таким способам относятся юридические процедуры урегулирования споров и процессуальные формы их разрешения.

Субъектами урегулирования спора обычно выступают сами спорящие стороны, которые обязаны совершить ряд последовательных действий, составляющих содержание так называемой примирительной процедуры урегулирования спора .

Субъектом разрешения спора, как правило, выступает «сторонний» для спорящих сторон орган, обладающий в силу закона властными полномочиями по разрешению спора в так называемом юрисдикционном порядке, составляющем содержание процессуальной формы разрешения спора.

Субъектом разрешения споров в рамках процессуальных форм по общему правилу выступает суд, на разрешение которого и передаются разногласия. В то же время некоторые категории трудовых споров имеют досудебный порядок разрешения, которые в любом случае не исключают судебный.

С этой точки зрения трудовые споры могут быть также классифицированы и по подведомственности в их разрешении определенным органам. Под этим углом зрения необходимо выделять три категории трудовых споров:

1) разрешаемые в суде;

2) урегулируемые вне суда;

3) разрешаемые в смешанном порядке .

Примером трудовых споров первой категории могут служить трудовые споры об увольнении, разрешаемые исключительно в судебном порядке.

Примером второй - коллективные трудовые споры, урегулируемые исключительно во внесудебном порядке в рамках примирительно-третейских процедур.

Примером третьей - определенные категории индивидуальных трудовых споров, разрешаемых как в досудебном порядке, например, путем первоначального обращения в КТС, так и в судебном порядке либо при обжаловании решения КТС, не устраивающего одну из спорящих сторон, либо при прямой подаче иска непосредственно в суд.

В настоящее время порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеет один существенный недостаток - неизбежный субъективный подход судьи, ибо ни для кого не секрет, что действующее трудовое законодательство страдает двусмысленностью его норм, что дает возможность правоприменителю трактовать их так, как выгодно ему. Федеральный судья, рассматривающий спор единолично, так или иначе, принимает решение на основании правовых норм, прочитанных им с позиций только одной стороны.

Следует отметить в качестве перспективного способа - альтернативную форму разрешения конфликта – процедуры медиации, с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны - медиатора, который помогает восстановить, а затем укрепить прямые связи между конфликтующими сторонами с целью выработки конфликтующими определенного соглашения по спору.

Существенный принцип медиации заключается в том, что удовлетворить интересы сторон может только решение, выработанное их совместными усилиями, поэтому важна готовность сторон активно участвовать в поиске разрешения конфликтной ситуации, такого решения, которое удовлетворит всех.

Лучшей предпосылкой для медиации является ситуация, когда участники конфликта не могут влиять на процесс на основе своей властной позиции, когда у них нет преимущества, основанного на законе .

Таким образом, понятие «Трудовой спор», применяемое в Трудовом кодексе РФ, оправдывает свое название и для него сформирована соответствующая нормативная база, позволяющая, при его возникновении, упорядочить и восстановить права спорящих сторон.

Список литературы:

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
б) установление рабочего контроля;
в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
1. запрет на применение насильственных средств;
2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых, гибкой дифференциацией заработной платы работников в зависимости от качества их труда, во-вторых, равным статусом всех работников при пользовании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятиях льгот и привилегий. Условия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллективным договором. Все работники реально участвуют в управлении, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.

29.3. Специфика межэтнических конфликтов

Один из важных аспектов исторического развития состоит в неуклонном расширении межэтнических контактов. Развитие коммуникаций, рост мобильности населения, совершенствование средств массовой информации - все это разрушает замкнутость этносов, расширяет сферу их взаимодействия и взаимозависимости. Наряду с этим наблюдается и противоположная тенденция. В настоящее время в мире насчитывается свыше 2 тыс. этносов, среди которых 96,2% населения составляют этносы численностью в один миллион и более человек (их в мире 267). Происходит увеличение больших по численности этносов и уменьшение малочисленных народов. Этнические общины стремятся сохранить себя, свой исторический опыт, культуру, самобытность.

По мнению ряда политиков, географов, социологов, существующие государственные границы будут терять свое значение, если они не соответствуют языковым и территориальным границам проживающих там этносов. Результатом этой тенденции может стать увеличение числа независимых государств со 190 (в настоящее время) до 300 с лишним (через 25-30 лет) (С. Коэн, Д Дэмко, Д. Минджи, Ф. Эва и др.). Нередко вторая тенденция оказывается определяющей в системе межэтнических отношений и часто приводит к межэтническим конфликтам.

Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтацию двух или нескольких этносов. В качестве типов межэтнического конфликта можно выделять межличностные, этносоциальные и межэтнические конфликты в строгом смысле термина.

По мере разрешения главных идеологических конфликтов XX в. затяжные этнические конфликты непременно станут заметными и ожесточенными (Р. Ставенхаген). Важно уметь разобраться в истоках межэтнических конфликтов, знать пути их урегулирования.

Причины межэтнических конфликтов. Межэтнические конфликты не возникают неожиданно, а вызревают в течение длительного времени. Причины, ведущие к ним, многообразны. Их сочетание в каждом конкретном случае особое. Для возникновения конфликта необходимо наличие трех факторов. Первый связан с уровнем национального самосознания, которое может быть адекватным, заниженным и завышенным. Два последних уровня и способствуют появлению этноцентристских устремлений. Второй фактор - наличие в обществе «критической» массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия. Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть Два первых фактора (Т. Сулимова, А. Ямсков, В. Шевцов).

Объективный анализ причин межэтнических конфликтов возможен при условии анализа всех аспектов этого явления: этно-психологического, социально-экономического, политического, социокультурного.

1. Этнопсихологический фактор - общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильст382

венного разрушения привычного образа жизни, материальной и духовной культуры, эрозия системы ценностей и традиционных норм по-разному воспринимаются социальными группами и индивидами в этносе. В целом они вызывают в этнической общности защитные реакции, так как отказ от привычных ценностей предполагает признание превосходства ценностей доминирующего этноса, порождает чувство второсортности, представления о национальном неравенстве

2. Межэтнические конфликты на почве социокультурных различий возникают, как правило, вследствие форсированной, принудительной языковой ассимиляции, разрушения культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства. Это делает реальной перспективу дезинтеграции этноса как социокультурной общности, вызывает защитные реакции.

3. Социально-экономический фактор действует во всех межэтнических конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интересы узких групп.

4. Политический фактор Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической власти в центре и автономии на местном уровне Они расторгают прежние идейно-политические союзы, подвергают сомнению легитимность существующей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшинства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Межэтнический конфликт - это в конечном счете борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Основные пути разрешения межэтнических конфликтов. Такие конфликты - сложные, труднорегулируемые явления. Это связано с тем, что-

Многие из них имеют глубокие исторические корни, многолетнюю историю обострения и затухания,

Они затрагивают бессознательное человека;

Они подвержены сильному влиянию религии.

Выход из межэтнического конфликта может быть различным - от компромисса до применения силы. При разблокировании межэтнических конфликтов лучше избегать как внешнего военного участия в них, так и всякого другого постороннего вмеша383

тельства, т.е. обеспечить свободу выбора каждой противоборствующей стороне. Это первое условие. Второе условие - прекращение боевых действий и достижение политического компромисса между участниками конфликта.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов .

Институциональный подход подразумевает создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов. Она должна включать институты национального, регионального и глобального уровней.

Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на межэтнический конфликт. Среди них выделяют тактические, оперативные и стратегические решения.

Тактические решения направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе и экономического давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Оперативные решения связаны с разовыми действиями, направленными на ограничение разрастания конфликтов (разоружение «боевиков», разъединение воюющих сторон, усиление охраны жизненно важных объектов) или на устранение последствий конфликтов - обустройство беженцев, восстановление коммуникаций, наказание организаторов погромов и т.п.

Стратегические решения ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

При регулировании межэтнических конфликтов на территории бывшего СССР целесообразно исходить из следующих принципов:

Неизменность территориальных границ национальных образований: республик, областей, районов даже при возможной их спорности.

Решение всех спорных вопросов исключительно неконфликтными методами на основе действующих в данный момент законов.

Соблюдение принципа демократического федерализма, по которому каждая республика, вошедшая на добровольных началах в состав Российской Федерации, образует вместе с другими республиками единое многонациональное государство.

Экономическое равноправие, выражающееся в самостоятельности входящих в РФ национальных образований.

Комплексное развитие национальных и территориально-административных образований.

Децентрализация территориального управления, предусматривающая делегирование полномочий сверху вниз и четкое их разграничение.

Эквивалентность межрегионального обмена, заключающаяся в том, чтобы на смену централизованному управлению ценообразованием пришли объективные стоимостные пропорции, основанные на ценах мирового рынка и внутрифедеративном разделении труда (С. Ягуткин, Т. Флигинских).

Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и тд. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками.

Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является про-

стога обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликт».

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

Трудввон конфликт

1. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.