Как научиться проводить аттестацию. Новый порядок проведения аттестации педагогических работников образовательных организаций. Как часто проводится аттестация

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2018 – 2019, если речь не идет о педагогах, ученых, государственных служащих и прочих категориях работников, для которых такая проверка обязательна, проводится по усмотрению работодателя. Основные принципы организации и осуществления аттестации подробно изложены в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ: общие положения

Законодательство предусматривает обязательную аттестацию только в отношении:

• Педагогических и научных работников (согласно ст. 332 и 336.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) соответственно). Проверка соответствия таких сотрудников занимаемым должностям должна проводиться как минимум раз в 5 лет. Причем педагоги подвергаются обязательной аттестации только в том случае, если они относятся к профессорско-преподавательскому составу, то есть положение ч. 10 ст. 332 ТК РФ распространяется исключительно на преподавателей вузов.
• Других работников бюджетной сферы, если это закреплено в отраслевых нормативных актах. Например, это обязательное условие для государственных служащих, которые в соответствии со ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ подтверждают свою квалификацию каждые 3 года.

Что касается прочих организаций, необходимость в проведении аттестации персонала определяется их руководством самостоятельно. Ч. 2 ст. 81 ТК РФ любому работодателю предоставлено право закрепить соответствующее положение в локальном нормативном акте предприятия.

Порядок проведения аттестации работников в 2018 - 2019 годах

Порядок аттестации предусматривается ведомственным или локальным нормативным актом.

В частности, для педагогов таковым является Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276.

Работодатели, регламентирующие процедуру аттестации работников на соответствие занимаемой должности самостоятельно, как правило, берут за основу ведомственные документы, адаптируя их к особенностям собственной предпринимательской сферы.

В целом аттестация в любой организации проводится по единой схеме и включает несколько этапов, которые мы рассмотрим ниже.

Создание аттестационной комиссии

Персональный состав комиссии определяется для каждой аттестации и утверждается распоряжением или приказом руководителя предприятия.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При наличии в организации профсоюза хотя бы 1 из его представителей должен стать членом комиссии. В противном случае выявленная в ходе аттестации недостаточная квалификация работника не сможет послужить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в своем апелляционном определении от 22.04.2015 по делу № 33-6326/2015 признала правомерным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основу определения судьи положили отсутствие в составе аттестационной комиссии члена выборного профсоюзного органа. При этом суд указал, что присутствие члена профсоюза в комиссии является обязательным условием, поскольку в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации определяется с учетом мнения представительного органа работников.

Приказ об аттестации и разработка механизма диагностики

Несмотря на то, что периодичность проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности - 2018 - 2019 , как и ранее, устанавливается внутренними актами организации, каждая проверка предваряется изданием соответствующего приказа или распоряжения руководителя.

Помимо плановых аттестаций кадрового состава, проверка уровня квалификации может быть и внеплановой, например при несчастном случае на производстве, когда выводы о соответствии занимаемой должности делаются в отношении 1 или нескольких сотрудников. Порядок аттестации при этом остается неизменным.

Решение о предстоящей аттестации, в свою очередь, подлежит доведению до сведения сотрудников в порядке, предусмотренном положением о проведении проверки.

Чтобы исключить вероятность оспаривания правомерности неявки на аттестацию, целесообразно уведомить о ней каждого работника персонально под расписку.

Разработка так называемой диагностической системы, согласно которой будут приниматься решения о прохождении/непрохождении аттестации, включает в себя определение:

• критериев оценки уровня квалификации работников;
• методов оценки;
• процедуры подтверждения соответствия занимаемой должности.

Формы проверки могут быть самыми разными — от отчетов работников до тестов и прочих квалификационных заданий.

Проведение аттестации и подведение итогов

Проверка профессиональных знаний и навыков и соответствия сотрудника занимаемой им должности проходит по заранее разработанному графику. Нарушение установленного порядка чревато признанием результатов аттестации недействительными.

Результаты аттестации каждого сотрудника подлежат отражению в протоколе, подписанном всеми членами аттестационной комиссии. Протокол предъявляется испытуемому работнику для ознакомления. В ходе изучения работник вправе не согласиться с изложенными выводами, сделав соответствующую отметку в специально отведенной графе.

Решения, принимаемые по итогам аттестации

Характер организационных решений зависит в первую очередь от цели аттестации. Чаще всего таковой является оптимизация работы предприятия. То есть по итогам проверки сотрудник, чьи результаты оказались неудовлетворительными, может быть уволен по п. 3 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Однако это не распространяется на сотрудников, защищенных от такой перспективы законом. В частности, на беременных женщин, работниц, воспитывающих ребенка младше 3 лет, и другие категории работников, указанные в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Весьма спорной представляется и правомерность увольнения по итогам аттестации молодых специалистов и прочих работников, проработавших на занимаемой должности менее 1 года.

Соответствующие гарантии указанным лицам предоставлены п. 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Сегодня это единственный документ, в целом регламентирующий общие требования к проведению аттестации персонала. Постановление действует до сих пор, но применяется только в части, не противоречащей ТК РФ.

Кроме того, результатом аттестационной проверки может стать:

• формирование резерва руководящего состава организации;
• решение о сокращении численности сотрудников;
• направление некоторых работников на обучение в целях повышения квалификации;
• применение стимулирующих мер (надбавок к заработной плате для квалифицированных работников).

Итак, проведение аттестации на соответствие занимаемой должности может быть предусмотрено законом, ведомственным или локальным распорядительным документом. Она предусматривает проверку знаний и умений работника, проводится в любой подходящей форме компетентной комиссией. Несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации выступает специальным основанием для увольнения.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

1. каковы задачи и цели аттестации;
2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную;

женщину с ребенком до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

Перед проведением процедуры работодатель должен правильно объяснить подчиненным смысл проведения аттестации, о том, что это не повод уволить неугодных людей, а это необходимо для выявления слабых мест.

Это необходимо для внесения поправок в работу с кадрами и дальнейшего совершенствования дел и производственных вопросов.

Проходить аттестацию должны не все.

Как правило, выполняется следующее:

1. Составляется проект распорядительного документа;
2. Согласовывается проект с юристами этой же организации, с заинтересованными лицами и представителем первичной профсоюзной организации, утверждается руководителем;
3. С распорядительным документом знакомится работник, при возникновении спорных вопросов он имеет право на обращение в судебные инстанции;
4. Увольнение с предприятия производится с начислением заработанных средств согласно действующему приказу.

Если с момента решения комиссии до даты увольнения есть предположение, что по истечении 2 месяцев появится новая вакансия для сотрудника, то увольнять его с предприятия не имеют права.

В этом случае следует подождать, когда новое место работы будет освобождено или открыто.

Порядок изменения или прекращения трудовых отношений

Могут перевести на другую должность.

По результатам пройденной аттестации на соответствие занимаемой должности сам процесс перевода на иную работу или увольнение должен быть изложен в локальном нормативном акте предприятия.

Наряду со всем прочим должен быть определен:

• порядок перевода на другую вакансию;
• по каким критериям работник соответствует другой выполняемой работе;
• какой документ необходимо подготовить для ознакомления сотрудника;
• что делать, если работник отказывается подписывать документ;
• и иные нюансы, которые отражают возможности предприятия.

При проведении аттестации членам комиссии также следует учитывать, что:

• нельзя во время процедуры критиковать и оскорблять работника;
• связывать оплату труда и аттестацию на соответствие занимаемой должности категорически запрещается.

Со стороны работника будет идеальным решением, если он будет тщательно подходить к подготовке мероприятия, несмотря на то, что он специалист своего дела и знает практически все.

Руководитель обязательно оценит стремление к самосовершенствованию и непременно возьмет это на заметку.

Подлежат ли пенсионеры аттестации

Подлежат аттестации, как и все.

Многие, достигая пенсионного возраста, продолжают работать на том же предприятии или выполняют функции с людьми, не достигшими этой возрастной категории. Нужно ли их аттестовывать.

Ответ однозначный — нужно. Дело в том, что он продолжает трудиться и занимает, к примеру, должность руководителя или специалиста. Неважно, пенсионер он ли нет, такой оговорки в нормативной базе нет, он обязан наряду со всеми сотрудниками проходить данную процедуру. Так что возраст не имеет значения.

Аттестации подлежат все сотрудники без исключения и если человек по состоянию здоровья может продолжать заниматься трудовой деятельностью, то требования к нему остаются такими же, как и ко всем работникам.

Какой документ нужно знать при аттестации?

Основополагающим документом при аттестации на соответствие занимаемой должности является профессиональный стандарт или должностная инструкция. В нем имеются отсылочные нормы на нормативные акты РФ и данного предприятия.

На основании этого документа составляется перечень вопросов, которые выдаются сотруднику для подготовки. Также работнику необходимо знать общеустановленные правила и режим секретности, при наличии такового.

Руководитель и члены комиссии могут задавать вопросы разного характера, не исключено, что аттестация в конечном итоге сведется к беседе и обсуждению некоторых трудностей, связанных с обстоятельствами при выполнении производственных задач.

С результатами аттестации работника ознакамливают под роспись при любом положении дел.

Из этого видео вы узнаете об аттестации на соответствие занимаемой должности.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года.

Материалы по теме:

По старым правилам учитель, желающий больше зарабатывать, по собственному желанию мог подать заявление о присвоении второй, первой или высшей категории. Категории присваивались: вторая - руководством школы, первая — районным управлением образования, а высшая — в министерстве.

По новым правилам вторую категорию отменили вовсе, а аттестацию педагогических работников поручили органам образования на уровне субъекта РФ. При этом аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Те же учителя, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке.

Если учитель вовремя не подтвердит свою категорию, она аннулируется. После этого:

• педагогический работник первой категории должен будет либо подать заявление об аттестации для присвоения первой категории, либо в общем порядке проходить аттестацию на подтверждение соответствия;
• педагогический работник высшей категории вынужден будет сначала аттестоваться на первую категорию, и лишь спустя два года он получит право претендовать на высшую.

При этом квалификационные категории, присвоенные до 1 января 2011 года, остаются действительными на тот срок, на который были присвоены. Однако правило, в соответствии с которым педагогу, отработавшему по профессии 20 лет, «пожизненно» присваивалась вторая категория, отменяется. Отныне эти учителя также должны будут проходить аттестацию каждые пять лет.

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

Обязательная аттестация проводится каждые пять лет для подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности.

Кто обязан пройти аттестацию

Педагогические работники, не имеющие категорий и не выразившие желания пройти аттестацию на квалификационную категорию.

Кому не надо проходить аттестацию

• учителям, проработавшие менее 2 лет на данной должности;
• беременным женщинам и женщинам, находящимся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Их аттестация проводится не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков.

Педагогам, отсутствующим на работе больше 4 месяцев по причине болезни, аттестацию необходимо будет пройти через год, после официального выхода на работу. Но если вышеуказанная категория граждан изъявит желание приступить к педагогической проверке, никто не может оспорить их решение и не допустить к аттестации.

К аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителей представляет их работодатель.

В случае, если учитель работает в разных педагогических должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление работодателя может подаваться сразу по всем должностям, в на которых он состоит.

Если учитель совмещает работу по специальности у нескольких работодателей, каждый из них имеет право направить его для прохождения аттестации.

Перечень обязательных документов:

• Заявление с личной подписью
• Копия результата с прошлой аттестации (если имеется)
• Копии дипломов о высшем или среднем профессиональном педагогическом образовании
• Копия, подтверждающая наличие высшей или первой категории аттестации (если такое было ранее получено)
• Копия документов о смене фамилии, если она была изменена
• Сопроводительное письмо или развернутая характеристика с места работы, которая может подтвердить уровень компетенции и профессиональной деятельности.
• Через месяц после подачи документов, заявителю на домашний адрес придет письмо с подробным описанием места и времени проведения аттестации.

Как проходит аттестация

В ходе аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителя проходят письменные испытания по вопросам, связанным с их профессиональной деятельностью или компьютерное тестирование, позволяющее определить уровень владения современными методиками преподавания и воспитания.

Решение комиссии

В соответствии с пунктом 13 «Порядка аттестации педагогических работников» решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. Этот документ, а также выписка из распорядительного акта аттестационной комиссии хранятся в личном деле педагога.

1. При успешном прохождении аттестации комиссия выносит вердикт: «соответствует занимаемой должности».
2. Если испытания были завалены, комиссия принимает решение, что учитель «не соответствует занимаемой должности».

В этом случае трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут в соответствие с п. 3. ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не обязан увольнять не прошедшего аттестацию учителя. Он, например, может предложить ему пройти курсы повышения квалификации, и по их окончании пройти повторную аттестацию.

Кроме того, увольнение не допускается, если есть возможность перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую работу (например - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Также, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, нельзя уволить

• работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  
• беременную женщину, а также женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет;
  
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида - до восемнадцати лет;
  
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Добровольная аттестация для получения первой или высшей категории

Добровольная аттестация проводится на основании заявления педагогического работника для установления соответствия его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям.

Кто имеет право пройти аттестацию

1. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:

• педагогические работники, не имеющий категорий;
• педагогические работники, имеющие первую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

2. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:

• педагогические работники, имеющие первую категорию - но не ранее, чем через 2 года после ее присвоения;
• педагогические работники, имеющие высшую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

Учителя, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет также имеют право подать заявление о добровольной аттестации.

Кто подает заявление об аттестации

Каждый учитель делает это самостоятельно. Законом не установлены централизованные сроки подачи заявлений и периоды проведения аттестации, поэтому педагогический работник может подать документы на аттестацию в любое время.

Учителям, уже имеющим категорию, рекомендуется подавать заявление не позже, чем за три месяца до истечения срока предыдущей добровольной аттестации. Это нужно для того, чтобы этот срок не истек во время рассмотрения заявления и прохождения аттестации.

Как подать документы на аттестацию

1. Учитель, решивший подать заявление о добровольной аттестации собирает пакет документов:

• заявление по установленной форме (есть образец);
• ксерокопия аттестационного листа предыдущей аттестации (если она была);
• новый аттестационный лист, заполненный до 7 пункта включительно;
• портфолио своих профессиональных достижений (есть рекомендации по составлению), которое можно предоставить в аттестационную комиссию как в момент подачи заявления, так и в течение месяца после этого.

2. Пакет документов подается в аттестационную комиссию субъекта РФ - в столице эти функции выполняет Московский центр образовательного права, находящийся по адресу ул. Большая Декабрьская, дом 9.

3. В течение месяца комиссия рассматривает заявление и назначает дату, месту и время проведения аттестации учителя. Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца.

Требования к категориям

Согласно «Порядку аттестации педагогических работников» к категориям предъявляются следующие требования.

Требования к первой квалификационной категории:

• личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
• стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.

Требования к высшей квалификационной категории:

• установлена первая квалификационная категория;
• владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их на практике;
• стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
• личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активное распространение собственного опыта в области повышения качества образования и воспитания.
  

При этом олимпиады, конкурсы и соревнования учитываются только для оценки тех педагогических работников, чья работа предусматривает эти мероприятия. Например, для педагогов-психологов этот пункт не действителен.

Как проходит аттестация

Квалификационное испытание проходит в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений учителя. Заседание аттестационной комиссии может проходить как без участия учителя, проходящего испытания, так и в его присутствии. О желании присутствовать на заседании нужно заранее написать в заявлении.

Если учитель заявил о желании присутствовать на заседании, но в указанный срок не явился на него без уважительной причины, аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение комиссии

В ходе аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям решение комиссии протоколируется и записывается в аттестационный лист педагогического работника. Затем оно утверждается органам образования субъекта РФ. Аттестационный лист и выписка из акта органа образования высылаются работодателю.

1. Если учитель прошел аттестацию, выносится решение «соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

Запись о присвоении категории делается в трудовой книжке, в разделе «Сведения о работе». Например: «Установлена первая квалификационная категория по должности «учитель» - при этом преподаваемый предмет не указывается.

2. Если учитель не прошел аттестацию, выносится решение «не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории» .

В этом случае те, кто «сдавал» на первую категорию, остаются без категории, и должны пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Тем, кто «не сдал» на высшую - сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. После чего аттестацию придется проходить снова - либо на подтверждение первой категории, либо на установление высшей.

Обжалование решения аттестационной комиссии

Право на обжалование итогов аттестации оговаривается в «Порядке аттестации педагогических работников». Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд. Заявление в суд о разрешении индивидуального трудового спора подается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:
1. подготовка локального нормативного акта;
2. проведение аттестации;
3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:
— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;
— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее - Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год. В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних - ежегодно, для других - раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов - путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, - цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации
2. График аттестации
3. Характеристику на аттестуемого работника
4. Протокол аттестационной комиссии
5. Аттестационный лист
6. Приказ о результатах аттестации.

Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее - Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности работодателя ждет проигрыш.

Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней. Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации - осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде.

Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.

Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.

Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области...

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.
В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, - удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.

Аттестация работников не является обязательным мероприятием, работодатель вправе использовать для оценки квалификацтт работников другие инструменты, но в таком случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка умений и знаний.

Кроме того, работодатель должен помнить о различных последствиях отказа от использования аттестации работников. Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2. Если увольнение состоится, то работодателю придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.

Для фиксации вопросов- ответов аттестуемого работника необходимо использовать аттестационный лист.

Судебная практика позволяет говорить, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, работодателю необходимо иметь график аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник - подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за 2-3 дня) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

В протокол заседания аттестационной комиссии секретарь фиксирует основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них. Главное - включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится.

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

Реализация предложений аттестационной комиссии

Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.

Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

— работник соответствует занимаемой должности
— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;
— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
— работник не соответствует занимаемой должности.

Следующий шаг работодателя - предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации - не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.

Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:
1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.
На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.