Главная Косметика Приказ о восстановлении на работе по решению суда — образец. Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Приказ о восстановлении на работе по решению суда — образец. Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Восстановление сотрудника на рабочем месте – один из процессов из области трудовых отношений. Решение суда о восстановлении на работе должно быть приведено в исполнение руководством в строго определенное законом время.

Конфликты и разногласия могут возникать даже в тех случаях, когда увольнение было по согласию обеих сторон. Когда же речь идет о нарушениях процедуры увольнения или же вовсе о незаконном увольнении, то в таком случае разбираться в такой ситуации можно только через суд. Поэтому, важно знать, каким образом можно восстановиться в должности через суд, а также как не понести убытки, и получить возмещение ущерба от увольнения.

Процедура восстановления на рабочем месте после увольнения, обратившись в судебное учреждение, является довольно частым случаем, а также довольно сложным процессом. Трудности, с которыми можно столкнуться в ходе судебного разбирательства, связаны с тем, что заявителю необходимо будет представить доказательства, подтверждающие тот факт, что увольнение не имело обоснованных причин, и трудовой договор был разорван незаконно.

Особенности восстановления работника после увольнения

Наша жизнь устроена таким образом, что чаще всего работодатель имеет множество преимуществ и более выгодное положение по сравнению с нанимаемым работником. Это связано с тем, что наниматель может оформить документы, свидетельствующие в суде и изменяющие произошедшие события. Из-за этого уволенному сотруднику будет необходимо иметь определенные знания в области трудового и гражданского права либо обратиться за помощью к профессионалам, чтобы доказать сою правоту и выиграть дело о незаконном увольнении, а также добиться официального восстановления на рабочем месте. Потребуется задействовать множество ресурсов, таких как электронная почта, свидетельские показания других работников, для подтверждения собственных показаний в суде.

Так можно подытожить, что для подачи заявления в суд необходимо с целью восстановления на прежнем рабочем месте необходимо знать определенные тонкости Российского законодательства.

В соответствии с параграфом 391 Трудового Кодекса вопросы, касающиеся увольнения сотрудников, разбираются в ходе судебного процесса. А основываясь на ст. 24 Гражданско-правового Кодекса, такие разбирательства разбираются исключительно в судебных учреждениях федерального уровня, а иск предъявляется по юридическому адресу сотрудника. Также разрешено подавать исковое заявление по месту расположения ответчика.

По законодательству истцу необходимо оформить заявление в течение 30 дней с того момента, как был получен приказ об увольнении. Когда существуют серьезные причины, время подачи искового заявления может быть продлено.

Особенности каждого частного случая влияют на то, что работник может требовать либо восстановить его на рабочем месте, либо изменить формулировку причины увольнения. Кроме того, истец имеет право требовать взыскания с бывшего работодателя в размере средней заработной платы за период вынужденного прогула. Также возможно получить компенсацию за нанесение морального ущерба в связи с потерей работы.

Согласно Кодексу истец может быть освобожден от уплаты налогов по искам, касающимся трудовых взаимоотношений.

Судебное решение, подтверждающее восстановление сотрудника в должности, должно выполняться в немедленном порядке, даже если у нанимателя есть намеренья подавать апелляцию.

Судебное решение признается выполненным, если по факту работник был допущен к своему рабочему месту и может выполнять прежние обязанности, а также отменен приказ об увольнении.

К сведению! Если же иск заявителя не был удовлетворен, то он имеет право подать обжалование данного судебного решения на основании 320 статьи Гражданско-правового Кодекса.

Как оформить иск для возобновления на работе

Согласно пунктам гражданского права иск заявителя о возобновлении на прежнем рабочем месте должен подаваться в письменном виде и включать в себя такие данные:

официальное название судебного учреждения;
сведения и личные данные об истце;
сведения и личные данные об ответчике;
название документа;
подробности сложившейся ситуации (необходимо изложить детали происшествия, опираясь на статьи закона, и обосновать причины оспаривания увольнения, а также представить суду доказательства);
прошение о возобновлении заявителя на прежнем рабочем месте, а также о взыскании компенсации с нанимателя;
приложения к исковому заявлению (копии заявления, приказа о зачислении в штат, распоряжения об увольнении, справка о размере ЗП, трудовая книжка).

Скачайте исковое заявление о восстановлении на работе

Процедура восстановления сотрудника после увольнения

Спустя сутки с того момента, как судебным учреждением было утверждено восстановить работника, и был передан истцу исполнительный лист, наниматель обязан предоставить допуск сотруднику к рабочему месту и возможность выполнять трудовые обязанности. По этому поводу оформляется соответствующий приказ. В нем прописывается:

что сотрудник допускается к рабочему месту и исполнения обязанностей;
указывается должность сотрудника;
что выданный приказ о аннулировании трудового контракта признается недействительным;
начальник кадрового отдела обязан сообщить работнику о времени выхода на работу, а также отобразить в трудовой книжке необходимые пометки и исправления;
в обязанности главного бухгалтера входит оплата работнику всех дней, которые он вынужден был прогулять, а также компенсацию;
основанием для подписания данного приказа является исполнительный лист, выданный в суде работнику.

Обратите внимание! Сотрудник должен быть уведомлен о приказе, восстанавливающем его на прежнем месте работы.

Данные о том, что сотрудник был официально восстановлен на рабочем месте, и допущен к выполнению своих рабочих обязательств, заносятся в личную карточку, где также делаются пометки о том, что данный работник был возвращен на должность в связи с соответствующим решением судебных органов. Таким образом, запись об увольнении признается недействительной и, следовательно, вычеркивается. Такие пометки, свидетельствующие о возобновлении, вносятся и в трудовую книжку сотрудника.

Важно! В трудовой книжке разрешается давать ссылку исключительно на приказы руководящих органов о возобновлении работника, а не на предписания судебных органов.

Какая компенсация полагается сотруднику после восстановления

Согласно параграфам Трудового Кодекса, учреждение обязывается к выплатам сотруднику той зарплаты, которой он был лишен в связи с незаконным отстранением его от выполнения рабочих обязательств. Таким образом, работнику должны предоставить среднюю зарплату за то время, что он вынужден был пропустить. Помимо этого должна быть дана финансовая компенсация за нанесенный моральный вред, размер которой определяет суд. Но в законодательстве не предусмотрено пунктов о том, что предписания суда о возвращении сотрудника на рабочем месте должны быть исполнены ответчиком немедленно. В то же время Российский кодекс предусматривает, что выплата средней ЗП за период прогула должна быть осуществлена в обязательном порядке в кратчайшие сроки.

Немаловажен тот факт, что после осуществления выплат за вынужденный прогул, даже если постановление суда о восстановлении сотрудника будет аннулировано, работодатель не сможет претендовать на данные выплаты. Основываясь на положениях, прописанных в статье 397 ТК, такое взыскание средств возможно только при условии, если постановление судебных органов было отклонено в связи с выявлением ложных свидетельств или подделки официальных бумаг со стороны истца.

Также важно знать, что выходное пособие, которое получил сотрудник после увольнения, будет засчитано в сумму компенсационных выплат после восстановления в должности. Не могут быть урезаны или сокращены во время оформления объемов компенсации:

пособия по безработице или нетрудоспособности;
объем зарплаты, который сотруднику выплачивался на другом месте работы.

В основном, затруднения при осуществлении процедуры восстановления работника в должности бывают с компенсационными выплатами, касающимися отпускных. Согласно законодательству наниматель не может снимать с сотрудника данную выплату, также как и лишать его отпуска.

Ответственность в случае неисполнения требований о восстановлении работника

В случае, если работодатель получил бумаги, требующие восстановить сотрудника на рабочем месте, и на протяжении 24 часов на привел в исполнение данное судебное постановление, то на него ляжет обязанность по уплате исполнительского сбора. Исполняющий пристав выносит заключение, по которому проводится взыскание данного сбора и назначается новый период, в течении которого должно быть осуществлено судебное решение. При повторном отказе выполнять требования судебных органов в указанный период пристав фиксирует административное правонарушение со стороны работодателя и вновь предоставляется определенное время для осуществления требований. Штрафные санкции для организации при задолженности достигают 70 тыс. руб.

Исполнительный сбор может быть полностью возмещен должнику, в случае, когда аннулируется:

судебное постановление или другие официальные бумаги, являющиеся основанием для выдачи исполнительных документов;
сам исполнительный акт;
заключение судебного пристава, требующее взыскания сбора.

О решении суда о восстановлении на работе рассказывает адвокат Александр Курьянов

Вилючинский городской суд Камчатского края удовлетворил требования работника - заместителя председателя первичной профсоюзной организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело <…>РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

г. Вилючинск Камчатского края<…>

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи К.Е.А.,

с участием помощника прокурора ЗАТО г.Вилючинска В.А.С.

при секретаре судебного заседания К.А.В.,

с участием: истца Л.О.Ю., представителя истца Б.А.В., представителя ответчика МБУК «Дом культуры» Т.Л.А., представителя третьего лица финансового управления администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска К.Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

установил:

Истец Л.О.Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетому учреждению культуры <…> (далее - МБУК <…>, МБУК <…>, учреждение, ответчик) в котором просила суд признать приказ № <…> от <…> об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в должности <…> в МБУК <…> с <…>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <…> в размере <…>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <…>.

В обоснование заявленных требований указала, что с <…> по <…> работала в МБУК <…> в должности <…>. <…> она получила письменное уведомление о сокращении ее должности с <…>, ей были предложены 2 вакантные должности в организации. <…> она была уволена. Ссылаясь на положения ст. ст. 82, 373, 374 ТК РФ и указывая, что с <…> она является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК <…> структурного подразделения ДОФ, полагала, что ее увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку работодатель не представил в первичную профсоюзную организацию и в Камчатскую краевую организацию Профсоюза работников культуры документы об основаниях проведения сокращения численности штата, в том числе и вновь утвержденные штатные расписания организации, не получено согласие на ее увольнение Камчатской краевой организации Профсоюза работников культуры. Также полагала, что в случае, если в МБУК <…> действительно произошло сокращение штата, что не позволяется возможным определить в связи с отсутствием штатных расписаний организации, то работодатель должен был оценить преимущественное право оставления работников на работе. Кроме того, работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Полагала, что сокращение ее должности следует расценивать как следствие неприязненного, предвзятого отношения к ней со стороны руководителя, вызванное ее активным участием в работе первичной профсоюзной организации. Неправомерные действия работодателя также причинили, ей моральные страдания: неуверенность в завтрашнем дне, существенное снижение ее доходов, она плохо себя чувствовала, испытывала сильное эмоциональное напряжение, предполагая, что ей трудно будет устроиться на новое место работы. Ранее работодатель уже предпринимал попытку уволить ее, но увольнение закончилось мировым соглашением и она была восстановлена на работе.На основании вышеизложенного обратилась в суд с данным иском.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что работала в должности <…> в<…>, при этом с <…> является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК ДК, которая в свою очередь состоит в Краевой Камчатской профсоюзной организации, о чем работодателю было известно. В нарушение норм трудового законодательства работодателем в обе профсоюзные организации не были представлены документы, на основании которых принято решение о сокращении численности и штата работников. Кроме того, обеими профсоюзными организациями в адрес МБУК <…> были направлены мотивированные отказы на увольнение ее, как заместителя председателя профсоюза, однако она все равно была уволена. Также полагала, что работодателем не исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся в организации вакантных должностей, так как письменное уведомление о предложении ей вакантной должности <…> было получено ею <…> по почте, то есть уже после увольнения, хотя <…> она отработала полную рабочую смену и ничто не препятствовало работодателю предложить ей данную должность в последний рабочий день. Кроме того, указала, что работала по сменному гибкому графику с суммированным учетом рабочего времени, представленный ею расчет среднего заработка является примерным. Незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, вызванные ее активным участием в работе профсоюза.

Представитель истца Б.А.В. в судебном заседании высказала позицию полностью аналогичную позиции истицы.

Представитель ответчика Т.Л.А., действующая на основании доверенности с полным объемом прав стороны в процессе, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, полагая увольнение истца законным. Суду пояснила, что в <…> на собрании трудового коллектива было принято решение об изменении штатного расписания с целью приведения в соответствие системы оплаты труда работников МБУК <…>. <…> был издан приказ о сокращении с <…> 6 должностей <…>, в том числе и должности, занимаемой Л.О.Ю. <…> истец была уволена, однако, сочтя увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Определением Вилючинского городского суда от 18 июля 2013 года утверждено заключенное между Л.О.Ю., и МБУК <…> мировое соглашение, в соответствии с которым истец с <…> была восстановлена на работе. В дальнейшем работодателем было повторно инициировано сокращение должности <…>, которую занимала Л.О.Ю., на момент сокращения данная должность в организации была единственная, в связи с чем отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе. В то же время Л.О.Ю. до момента увольнения предлагались все имеющиеся в организации вакантные должности, в частности: <…>, от которых истец отказалась. Также истцу по почте было направлено письменное уведомление, в котором ей предлагалась вакантная должность <…>, однако Л.О.Ю. своего мнения о желании либо не желании занять данную должность, не выразила. Полагала, что порядок уведомления Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры об увольнении истца также соблюден работодателем надлежащим образом, поскольку <…> в адрес данного профсоюзного органа было направлено предварительное уведомление о сокращении должности истца, на которое МБУК <…> было получено мотивированное мнение о несогласии на увольнение, в дальнейшем в адрес данной профсоюзной организации также было направлено повторное уведомление с приложением соответствующих документов, подтверждающих обоснованность сокращения численности работников, на которое в течение 7-дневного срока, установленного ст. 373 ТК РФ, ответа не последовало, в связи с чем было произведено увольнение Л.О.Ю. Также заявила о том, что протокол собрания профсоюза от <…> является фиктивным, поскольку в состав работников профсоюза входят 3 человека: Л. О.Ю., Ф.Л.И. и М.С.В. и на момент избрания Л.О.Ю. заместителем председателя, М.С.В. находилась за пределами Камчатского края и не могла принимать участие в собрание, в связи с чем, по мнению представителя ответчика, вызывает сомнение подлинность документа, на основании которого Л.О.Ю. была избрана заместителемпредседателя и приобрела гарантию на согласование ее увольнения специальным порядком, установленным ТК РФ.

Представитель третьего лица финансового управления администрации Вилючинского

городского округа К.Н.И. в судебном заседании с требованиями не согласилась, пояснив, что полагает увольнение истца законным и обоснованным.

Третье лицо -первичная профсоюзная организация МБУК <…> о месте и временирассмотренияделаизвещалась вустановленном законом порядке,внастоящее времясвою деятельность не осуществляет, на рассмотрении в Вилючинском городскомсуде находитсягражданскоеделоопризнанииданнойпрофсоюзнойорганизациипрекратившей деятельность.

Наоснованиист. 167ГПКРФделорассмотреновотсутствиене явившихся участников процесса.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению вследствие нарушения процедуры увольнения истца, исследовав материалы и обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьей 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьей 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работусуд можетпо требованию работника вынести решениеовзысканиивпользуработникаденежнойкомпенсации морального вреда, причиненного емууказанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, муниципальное бюджетное учреждение культуры <…> является действующим юридическим лицом, некоммерческой организацией, созданной в форме бюджетного учреждения для предоставления населению услуг социально-культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера (раздел 1 и 2 Устава).

<…> Л.О.Ю. (до заключения брака <…>) состоит в трудовых отношениях с МБУК <…>, при этом с <…> по <…> Л.О.Ю. работала в должности <…> в <…>, что усматривается из представленных приказов о трудовой деятельности истца, копии ее трудовой книжки, личной карточки работника, и не оспаривалось стороной ответчика (л.д. 11-13, 118-123, 126-136).

<…> между Л.О.Ю, и МБУК <…> заключен трудовой договор № <…> согласно которому истец принята на работу на <…> на должность <…>, данный трудовой договор распространяется на все трудовые отношения возникшие с <…> за исключением должностного оклада, действие которого распространяется на трудовые отношения, возникшие с <…> (л.д. 126-129)

Указанным трудовым договором предусмотрено, что работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, предусматривающий работу в выходные и нерабочие праздничные дни с предоставлением выходных по скользящему графику, истцу установлен оклад в размере <…>, районный коэффициент - 80% и процентная надбавка - 80%. Разделом 2 договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, суммарное количество отработанных часов в месяц не должно превышать месячной нормы рабочего времени, установленного производственным. календарем на конкретный учетный период. Разделом 6 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором МБУК <…>, для женщин установлена 36 часовая рабочая неделя (л.д. 126-129, 52-68).

Приказом директора МБУК <…> от <…> № <…> определено с <…> сократить численность работников и должностей МБУК <…>, в том числе1 должность <…>, <…>. С данным приказом Л.О.Ю. ознакомлена <…>. <…> Л.О.Ю. вручено уведомление о предстоящем сокращении, где ей были предложены на выбор вакантные должности: <…>, на данном уведомлении Л.О.Ю. письменно указала о своем несогласии с ним. Повторно указанные вакантные должности были предложены Л.О.Ю. <…>

<…> Л.О.Ю. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 Т"К РФ (сокращение численности работников и должностей) согласно приказу № <…> от <…>.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации. В указанный период не засчитываютсяпериодывременнойнетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При этом ст. 374 ТК РФ также предусмотрены гарантии работникам, входящим всостав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от

работы, которые заключаются в том, что увольнение по инициативе работодателя всоответствиис пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящегоКодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичныхпрофсоюзных

структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), неосвобожденныхот основнойработы, допускается помимо общегопорядка увольнениятолько с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборногопрофсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с <…> Л.О.Ю. избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ДОФ МБУК <…>, что подтверждается копией протокола профсоюзного собрания от указанной даты, о чем ответчиком получено уведомление (л.д. 142).

Данная профсоюзная организация создана <…>, зарегистрирована и взята на профсоюзный учет в Краевом комитете Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 18. 164) о чем руководству МБУК <…> было известно, что сторонами в судебном заседании не оспаривалось.

Таким образом, для соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца, МБУК <…> было необходимо получить согласие профсоюзного органа, являющегося вышестоящим по отношению к первичной профсоюзной организации <…> МБУК <…>, то есть Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры.

Как следует из материалов дела <…> ответчиком в адрес председателей выборных органов первичной профсоюзной организации МБУК <…> и председателя Краевой организации профессиональных работников культуры направлено письменное уведомление о возможном расторжении трудового договора с Л.О.Ю. в связи с принятием решения о сокращении численности и штата работников с предложением в течении семи рабочих дней рассмотреть вопрос о возможности расторжения трудового договора и высвобождении сотрудника, направить мотивированное мнение в письменной форме. При этом в качестве обоснования для принятия указанного решения к данному уведомлению приложена копия приказа № <…> от <…> о сокращении численности работников (л.д. 140).

<…> в адрес МБУК <…> поступило письменное мнение Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры о несогласии на увольнение истца по мотивам его незаконности и необоснованности, в котором работодателю указывалось на то, что в представленной профсоюзной организации копии приказа № <…> от <…>организационно-штатных мероприятий сокращения численности работников и должностей в МБУК <…>, к уведомлению не приложены копии документов, послуживших основанием для принятия решения о сокращении численности работников, в частности копии действующего и новых штатных расписаний, со стороны работодателя усматривается сокращение не должности, а человека, являющегося заместителем председателя первичной организации, так как она защищает свои права и стоит на защите прав членов профсоюза, МБУК <…> не представлены документы о наличии вакантных должностей в соответствии с п. 2.3. приказа № <…> и ч. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 143-144).

<…> в адрес МБУК <…> от председателя первичной профсоюзной организация <…> Ф.Л.И. также поступило письменное мнение на уведомление о сокращении работников, в котором председатель профсоюзной организации также не даласогласия на расторжение трудового договора, полагая увольнение незаконным и необоснованным по мотивам, аналогичным мнению вышестоящего профсоюзного органа (л.д. 145).

<…> ответчиком в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было повторно направлено уведомление о возможном сокращении Л.О.Ю. за исх. № <…> по содержанию идентичное предыдущему от <…> (л.д. 151).

<…> МБУК <…> в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было направлено еще одно уведомление за исх. № <…> к которому были приложены проект приказа о прекращении трудового договора с истцом Л.О.Ю., копии предложений о вакантных должностях, обоснование проводимых изменений и сокращений, в котором ответчик также просил профсоюзный орган в течении семи дней представить мотивированное мнение о высвобождении работника. Данное уведомление направлено в вышестоящую профсоюзную организацию посредством электронной почты, факсимильной связи, а также оставлено в приемной Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 152, л.д. 152 оборот).

Между тем, как следует из пояснений представителя ответчика Т.Л.А., данных в судебном заседании, ответов от Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не поступало.

Согласно сообщения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры от <…> указанный профсоюзный орган своего согласия на увольнение Л. О.Ю. не давал (л.д. 163).

Таким образом, судом при рассмотрении дела установлено, что увольнение истца произведено ответчиком без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа - Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, поскольку на первое уведомление о сокращении должности, занимаемой истцом, вышестоящим профсоюзным органом было направленомотивированное несогласие, на дальнейшие уведомления ответа дано не было в виду нахождения председателя профсоюзного органа Ж.Г.И. в отпуске.

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение Л.О.Ю. было возможно без учета мнения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры, поскольку данным профессиональным союзом на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не было направлено мотивированное мнение о возможности увольнения истца, суд находит несостоятельными, поскольку, как указывалось выше, мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением Л.О.Ю. было выражено в сообщении, поступившем в адрес ответчика <…>.

Поскольку в силу требования ст.374 ТК РФ увольнение председателя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, то в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель должен был обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным, и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Между тем, получив отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение Л.О.Ю., МБУК <…> в суде его не оспорил, что было подтверждено стороной ответчика в судебном заседании, а издал приказ об увольнении Л.О.Ю..

Доводы представителя ответчика о фиктивности протокола собрания профсоюза от <…><…> и факт избрания на данном собрании заместителем председателя профсоюзной организации Л.О.Ю. был подтвержден в судебном заседании свидетелями Ф.Л.И.,К.Ф.А.. Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания последовательны, конкретны и согласуются с другими исследованными в судебном заседании письменными документами: сообщением Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, платежными документами, подтверждающими фактический состав первичной профсоюзной организации. Доказательств фальсификации протокола собрания профсоюзной организации от <…> стороной ответчика в судебное заседаниине представлено и судом не установлено.

Доводы представителя ответчика о том, что Краевая профсоюзная организация отказала в даче согласия на увольнение Л.О.Ю. еще до того, как МБУК <…> было направлено в ее адрес уведомление о возможном расторжении договора с Л.О.Ю. в связи с сокращением численности и штата, суд находит необоснованными, поскольку согласно показаниям свидетеля Ф.Л.И. об избрании заместителем председателя Л.О.Ю. она уведомила председателя вышестоящий профсоюзной организации Ж.Г.И. по телефону на следующий день после проведения собрания, кроме того, как следует из представленных стороной ответчика документов, первоначально сообщение о сокращении должности, занимаемой Л.О.Ю., ответчик уведомил и первичную профсоюзную организацию и Камчатскую краевую профсоюзную организацию <…>, на что и получил <…> мотивированное несогласие с ее увольнением.

В п.26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, судом при рассмотрении дела также установлено, что ответчиком также был нарушен общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или. штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан предлагать в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как указывалось выше, <…> истцу были предложены вакантные должности <…>, от которых она отказалась.

<…>, в связи с нахождением Л.О.Ю. в очередном отпуске, в адрес истца посредством почтовой связи работодателем было также направлено письменное уведомление за исх. <…> с предложением вакантной должности <…> (л.д. 156), которое она получила в почтовом отделении только <…>.

Между тем, согласно пояснениям, данным Л.О.Ю. при рассмотрении дела, не опровергнутых стороной ответчика, с <…> она прибыла из отпуска и находилась по месту своего жительства, <…> отработала полный рабочий день, однако вакантная должность сторожа (вахтера) ей предложена в этот день ей не была.

Данная вакансия ей устно была предложена специалистом отдела кадров только <…>, когда она уже была уволена и пришла забирать трудовую книжку, однако письменное уведомление о предложении вакансии ей и в этот день не вручили, предложив получить егов отделении почтовой связи. Кроме того <…> в отделе кадров МБУК <…><…> от которых она отказалась. Как следует изпоказаний свидетеля И.Е.А., заместителя директора по управлению персоналом МБУК ДК <…>, <…>, когда Л.О.Ю. пришла получать в отдел кадров трудовую книжку и была ознакомлена с приказом об увольнении, ей были повторнопредложены должности <…>, а также <…>, от которых от которых она отказалась. Кроме того, <…>, в связи с тем, что Л.О.Ю. была в отпуске, на ее домашний адрес было направлено уведомление с предложением вакантной должности <…>, на которое Л.О.Ю. ответа не дала.

Пояснить, почему в последний день работы Л.О.Ю., т.е. <…> ей не былипредложены все имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе <…><…>, пояснить не смогла, полагая, что работодателем были приняты все меры для трудоустройстваистца.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятия по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии работнику и в день его увольнения, в том числе и те должности, от которых работник ранее отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможность трудоустройства работника в данной организации.

Таким образом, перед увольнением истца работодателем в установленном законом порядке ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и сторожа (вахтера), мнение истца о ее желании либо не желании занять данную должность ответчиком выяснено не было, что свидетельствует о существе увольнения, допущенном работодателем и безусловном нарушении прав истца.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеизложенных фактов и норм права, суд считает, что увольнение истца Л. О.Ю.по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ является незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура ее увольнения, установленная трудовым законодательством.

По этим же основаниям приказ № <…> от <…> является незаконным.

В то же время доводы истца о нарушении ответчиком при ее увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, суд находит необоснованными.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Как установлено судом, с <…> в МБУК <…> были сокращены все имеющиеся в организации 6 должностей <…>. <…> Л.О.Ю. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Определением Вилючинского городского суда от <…> между Л.О.Ю. и МБУК <…> было утверждено мировое соглашение, в соответствии с условиям которого с <…>условий мирового соглашения с ответчиком с<…> в штатное расписание вновь была введена одна штатная должность <…>,что подтверждаетсяштатными расписаниями МБУК <…> и не оспаривается сторонами.

Таким образом,на момент сокращения Л. О.Ю., вштатном расписаниитолько одна должность <…>, в связи с чем у ответчикаотсутствовали основания рассматривать вопрос опреимущественном праве истца наоставление на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановленна прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, поскольку Л. О.Ю. была уволена с нарушением установленного нормами трудового законодательства порядка увольнения, она подлежит восстановлению на работе в прежней должностис момента увольнения, то есть в должности <…> с <…>.

В соответствии со ст.234, ст.394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая,что суд пришел к выводу о незаконном характере увольнения истца,подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за период со <…> по <…> (день вынесения решения суда) при этом суд руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 13Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты",утвержденного Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 года N 922.

В тоже время суд не может согласиться с расчетом среднего заработка, подлежащеговзысканию, представленной стороной истца, поскольку он выполнен не в соответствии стребованиями ст.139 ТК РФ.

Согласно п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднегозаработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска,используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часыв расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, напериод.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка количество рабочих часов по графику работника впериоде, подлежащем оплате.

В силу ст.91 ТК РФ, рабочее время, в течение которого работник враспорядка иусловиямитрудового договора должена также иные периоды времени, которыефедеральнымизаконамииинымиотносятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего временина определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленнойпродолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим по выработки государственной политики и нормативно-правовому регулированию времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588и), норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов -количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочее временираспространяется на всережимы труда и отдыха.

Таким образом, согласно представленного стороной ответчика записке - расчета № <…> от <…> среднечасовой заработок Л.О.Ю. составляет <…>, с чем была согласна истица в судебном заседании.

Согласно данных производственного календаря на 2013 год и положений вышеназванного Порядка исчисления нормы рабочего времени при 36 часовой рабочей педеле количество рабочих часов со <…> по <…> составит <…> часа (36 часов норма рабочей недели 5 х 33 количество рабочих дней с <…> по <…>).

Таким образом, сумма среднего заработка за период с <…> по <…> составит <…>.(<…>- среднечасовой заработок х <…> норма часов за период с <…> по <…>).

Суд также учитывает, что при увольнении истцу Л.О.Ю. было начислено выходное пособие в размере <…> без учета подоходного налога (л.д.27), которое необходимо вычесть из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу статьи 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.

Частью 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ установлено, что в числе прочих и российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 Налогового кодекса РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Частью 1 статьи 224 Налогового кодекса РФ налоговая ставка устанавливается в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Также из заработной платы истца за выше обозначенный период подлежит /держанию профсоюзный взнос в размере 1% от заработной платы.

Таким образом, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…>, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <…> (22294,01-14412,28 -13% - 1%)

В силу ст.ст. 237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Л.О.Ю. уволена с занимаемой должности с нарушением установленного порядка увольнения, что, безусловно, причинило ей нравственные страдания, суд находит требования истца в части взыскания компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, но приходит к выводу, что заявленная истцом к взысканию сумма в размере <…> является завышенной, и с учетом нравственных страданий полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда<…>, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п.1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Учитывая изложенное, на основании ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина: по требованиям имущественного характера в размере <…>; по требованиям неимущественного характера в размере <…>, а всего в размере <…>.

В силу ст.211 ГПК РФ и ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения <…> № <…> от <…> об увольнении Л.О.Ю. незаконным.

Восстановить Л.О.Ю. в должности <…> с <…>.

<…> в пользу Л.О.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере <…>, компенсацию морального вреда в размере <…>, а всего взыскать <…>.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения культуры <…> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <…>.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <…> подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <…>.

ПредседательствующийЕ.А. К.

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

по собственному желанию без заявления;
сокращение штата, переименование должности;
во время больничного;
не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
за прогул без выполнения требований по длительности;
за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Обратите внимание!

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Обратите внимание!

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

полное наименование суда;
полные данные об истце;
точные данные о работодателе;
факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
взыскание денежной компенсации морального вреда;
выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении. Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

Обратите внимание!

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.

Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о . Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.

Законодательная база восстановления на работе по решению суда

Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ . В частности, ст. 391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом. предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.

Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ , так и ст. 211 ГПК РФ . Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.

Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.

Процедура восстановления

Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа. И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.

Приказ

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
перечень предполагаемых выплат;
вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Внести изменения в трудовую книжку

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек. Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером. В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Произвести работнику необходимые выплаты

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ ;
сумму морального и материального ущерба;
недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ .

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Допуск к работе

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника. Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место. Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

лично – вручения письменного документа под роспись;
почтой – с описью и уведомлением;
телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ. Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя». Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Некоторые особенности восстановления

Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:

Обстоятельства	Действия работодателя	Выплаты работнику
Уволенный желает вернуться к прежней работе	Восстановить нужно в должности, окладе и уровне допуска с даты оглашения решения суда. Страховой стаж за время рассмотрения спора будет также зачтен для больничных и получения отпуска	Оплатить вынужденный прогул, начислить компенсацию за накопившиеся за это время дни отпуска (минимум 2,33 в месяц, ст. 115 ТК).
Уволенный восстановлен по решению суда, но передумал возвращаться после его обнародования	Работника нужно восстановить согласно с полученным из суда документом. Заявление об уходе он может подать в первый же день работы. Уволить его снова можно как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае работодатель имеет право потребовать отработки, ст. 80 ТК.	Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск, ст. 140 ТК. За отработанное время нужно посчитать остаток зарплаты.
Уволенный отказался от восстановления еще в суде или уже нашел другую работу	Речь о возврате к исполнению бывших обязанностей в этом случае не идет. Суд утверждает сумму компенсационных выплат. Выходить на работу при этом работник не обязан и никакого предварительного предупреждения об этом руководство требовать не может	Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск
Суд признал незаконным перевод на другую должность	Восстановить в должности в день оглашения решения	Доплатить разницу в заработной плате за истекший период.

Не нужно забывать, что в решении могут утвердить еще и возмещение морального вреда и причиненных страданий. Величина установленной выплаты относится к компетенции судьи и может возникнуть при рассмотрении любого трудового спора.

Если принят другой сотрудник

Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии. В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже , поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам). Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.

Если должность сократили

Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ , то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника. Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов. Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ .

Если предприятие ликвидировано

В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.

Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ :

для руководства – 10-20 тысяч рублей;
для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения - неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
длительная командировка истца;
другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог - сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела - это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

порядковый номер документа;
дата его составления;
данные работника;
должность, на которую он восстанавливается;
оклад или тарифная ставка;
основание для восстановления - реквизиты определения суда;
должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

Графа № 1 - порядковый номер записи;
Графа № 2 - дата восстановления данного работника на рабочем месте;
Графа № 3 - сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
Графа № 4 - реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку - именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ - выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.